Indledning.
Det er af Folketinget besluttet, at alle virksomheder med flere end otte ansatte skal have en fraværspolitik for, hvordan fravær fra arbejdet håndteres.
Fravær er defineret som fravær grundet sygdom, der omfatter kortvarig sygdom, hyppig sygdom, længerevarende sygdom og vedvarende sygdom samt fravær af personlige årsager.
Formål.
- At skabe åbenhed og tryghed om fravær,
- at medarbejdere behandles ens,
- at bidrage til øget trivsel og nedsættelse af sygefravær,
- at udmelde retningslinier i forhold til fravær,
- at sætte fokus på problemer og årsager til fravær,
- at medvirke til et godt arbejdsmiljø,
- at sikre, at den hjælp som arbejdspladsen kan yde, gives til de syge medarbejdere,
- at minimere de økonomiske konsekvenser af fravær.
Værdigrundlag.
- Dialog imellem ledelse og medarbejdere, samt indbyrdes i teamet,
- samarbejde imellem alle involverede parter,
- fokus på nærvær frem for fravær,
- forebyggelse frem for "oprydning".
Hvornår er det acceptabelt fravær og ikke acceptabelt?
Når man er syg møder man naturligvis ikke op på arbejdet. Såfremt en medarbejder har personlige problemer såsom skilsmisse, alvorlig sygdom i den nærmeste familie m.v. er det efter forudgående samtale acceptabelt at være fraværende i en aftalt periode.
Det er ikke acceptabelt at være fraværende grundet samarbejdsproblemer og mobning m.m. Det betyder dog ingenlunde, at disse problematikker ikke skal tages alvorligt, idet vi betragter mobning som utilstedeligt, og samarbejdsproblemer kan og skal løses. Det er vigtigt, at enhver medarbejder og et hvert team henvender sig til ledelsen, hvis der forekommer mobning, eller der er samarbejdsproblemer.
Hvordan forebygger vi fravær.
Det er en ledelsesopgave at have fokus på medarbejdernes trivsel herunder fravær. Imidlertid kan denne opgave være vanskelig at løse, idet der altid vil være forskellige holdninger til, om og hvornår ledelsen skal blande sig i medarbejdernes sygdom, eller andre årsager til fravær. Nogle
betragter sygdom som en privat sag, mens andre betragter det at blande sig som interesse og omsorg.
Der er således ingen generel "opskrift" på, hvordan ledelse og kollegaer skal blande sig, eller blande sig uden om, idet det af hensyn til den fraværende må blive en individuel vurdering, der tager udgangspunkt i, om der er tale om kortvarigt, hyppigt, længerevarende fravær eller vedvarende fravær.
Indsatsområder.
- En medarbejder kan i en periode tilbydes mindre belastende arbejde, hvis det skønnes nødvendigt,
- en medarbejder kan efter længerevarende fravær tilbydes en periode med nedsat arbejdstid/delvis sygemelding evt. deltid, hvis det skønnes nødvendigt. Medarbejderen tilbydes omsorgssamtale inden raskmelding,
- medarbejdere får mulighed for samlet debriefing efter arbejdsrelateret traumatisk oplevelser,
- omsorgssamtalen mellem medarbejder og forstander eller afdelingsleder skal søge at afdække om fraværet er betinget af arbejdsmiljøproblemer, samarbejdsproblemer eller personlige problemer, og om det er problemer som ved fælles hjælp vil kunne afhjælpes inden problemet bliver for stort, eller om fraværet er betinget af anden - f.eks. kronisk sygdom,
- alle medarbejdere indkaldes til en omsorgssamtale, når forstanderen, afdelingslederen eller medarbejderen skønner, at der er behov for det,
- når en medarbejder har haft 5 sygeperioder eller 2 perioder på tilsammen mere end 10 dage inden for 12 måneder, indkaldes der til en omsorgssamtale med forstander eller afdelingsleder. En kollega, tillidsrepræsentant eller anden bisidder kan deltage i omsorgssamtalen, såfremt medarbejderen ønsker det,
- til brug for omsorgsamtaler benyttes vedlagte samtaleskemaer. Under samtalen aftales dato for opfølgningssamtale. Loven om aktindsigt åbner ikke mulighed for aktindsigt i samtaleskemaerne, og når medarbejderen forlader arbejdsstedet afleveres samtaleskemaerne til medarbejderen,
- ved psykisk syge medarbejdere skal forstander/afdelingsleder og tillidsrepræsentant vurdere formen for kontakt til medarbejderen.
Rundbordssamtale.
For medarbejdere, hvis sygdom medfører, at de er fraværende i meget lang tid, eller meget hyppigt er fraværende gennemføres der rundbordssamtaler. Formålet med rundbordssamtalen er at aftale, hvordan en medarbejder med længerevarende fravær, eller medarbejdere, der har behov for særlige arbejdsvilkår i en periode kan fastholdes på arbejdspladsen. I rundbordssamtalen deltager ud over den fraværende:
- forstander eller afdelingsleder,
- en kollega - efter den fraværendes ønske,
- tillidsrepræsentant,
- en sagsbehandler fra den fraværendes kommune,
- eventuelle specialister f.eks. arbejdsmediciner, fysioterapeut, konsulent fra A-teamet.
Følgende aftaler kan indgås:
- aftale ifølge § 28,
- delvis sygemelding, delvis raskmelding,
- aftale om nedsat arbejdstid i en periode med eller uden løn,
- særlige arbejdsvilkår - f.eks. fritagelse for særligt belastende opgaver i en periode,
- anskaffelse af hjælpemidler til den fraværende,
Hvilke aftaler, der kan indgås, kan være afhængig af den enkelte kommunes bevilling.
Beskrivelse af videre procedure:
- Det vil altid være en individuel vurdering af medarbejderens problemer, der fører til løsningsmodellen.
- Normalt vil arbejdsstedet efter en måneds fravær bede om en varighedserklæring.
- Sker der ikke en bedring i sygefraværet, kan medarbejderen på ny indkaldes til en omsorgssamtale. Konsekvensen af denne samtale kan blive, at medarbejderen anmodes om at aflevere sammedagsattest (fra 1. sygedag) i en given periode op til 12 måneder. En tillidsrepræsentant eller anden bisidder kan deltage i samtalen, såfremt medarbejderen ønsker det.
- Bedres sygefraværet ikke herefter, eller der ikke er fundet en holdbar løsning, får medarbejderen en skriftlig advarsel efter gældende regler. Medarbejdere med en uhelbredelig sygdom, hvor det er sandsynligt, at livslængden afkortes i betydeligt omfang, opsiges ikke.
Andre forebyggende tiltag.
Der skal være fokus på, hvorfor medarbejdere er nærværende - hvilke faktorer spiller ind? Omdrejningspunktet vil derfor være, at der fortsat arbejdes på at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og dermed den generelle trivsel.
Indsatsområder:
- forebyggelse af arbejdsskader
- forflytningsteknik og vejledning i arbejdsstillinger
- voldsforebyggelse, konfliktløsningsteknikker m.m.
- teamudvikling
- forebyggelse af konflikter
- indbyrdes kommunikation
- forebyggelse af stress
- klare arbejds- og opgavebeskrivelser.
Kollegiale tiltag under sygdom.
Hvert enkelt team laver aftaler om:
- skal der tilsendes referater fra møder under sygdom,
- skal den syge kollega tilbydes at deltage i sociale arrangementer,
- ønskes der løbende telefonisk kontakt,
- ønskes der besøg og hvem vil gerne aflægge besøg,
- sendes der blomster eller andre opmærksomheder.
Sygemeldinger.
Meddeles så hurtigt som muligt inden vagtens begyndelse til teamet. Det pågældende team er ansvarlig for så hurtigt som muligt at meddele sygemeldingen til administrationskontoret.
Raskmelding.
Meddeles dagen før vagtens begyndelse inden kl. 12.00 - også hvis der afvikles ferie/afspadsering i forlængelse af sygdomsperioden. Det pågældende team er ansvarlig for at videregive raskmelding så hurtigt som muligt til administrationskontoret.
Vedtaget på sammenlægningsmedudvalget den 17. maj 2006.
Evaluering maj 2007
